科研人员管理

            科技发展战略之三—科研人员管理

                （2014.1）

    人工作的首要目的是生存，也就是为获得薪酬，因此薪酬制度是人员管理中最重要也最基本的制度。现今中国的薪酬制度尤其是事业单位的薪酬制度比较乱，既有国家政策，又有地方政策，还有单位政策，甚至还有项目组政策，很不透明，单位差异也很大，如果薪酬制度解决不好事业单位的改革基本就是失败的。薪酬的标准该如何定是薪酬管理中的首要问题，薪酬制度包括工资制度和福利制度两大块，因为现在有些单位在无法变通工资制度的情况下通过福利制度的改变造成了事实上收入差距的拉大。实行基本工资+岗位工资+绩效工资的三段工资制整体上是科学的，名目繁多的补贴应相应归并到三个基本类目内，目前基本工资由国家有关部门确定，各单位差异不大；岗位工资的标准不能完全由单位自定，应由该机构主管部门和该机构协商确定；绩效工资，对于科研工作可考虑国家统一出标准或制度，有关单位遵照执行，避免自行超额度发放绩效。福利制度中最大的支出是住房和医疗，医疗应逐步向全民医保过度，实行统一的标准，而住房问题较难解决，住房公积金和住房补贴的钱远远赶不上飞涨的房价，国家在一方面大力抑制房价，一方面放开单位自建房，但房价越抑制越涨，自建房又僧多粥少。薪酬的费用经费从哪来是薪酬管理的第二个重要问题，对于科研事业单位来说，如果上级拨付的人员费用不够，很容易造成变相从科研经费支出的情况，在明确了人员编制和岗位工资的基础上，上级可以考虑足额拨付这两部分费用，而绩效费用则考虑从项目经费支出，于是也就明确了正式工作人员不能从科研直接费中支出一分工资，其绩效列支在科研间接费中，而全日制研究生、无工资人员、领取退休工资的人员可以在科研直接费中支出一定的劳务费，但前提是标准必须明确、工作时间合理分摊。

    人工作的第二个目的是获得认可，也就是取得成就并被公平评价。兴趣和责任是驱动科研人员工作的基本动力，对未知世界的探索是人的天性，小孩的好奇心往往比成人更重，好奇心在教育的引导下就会逐渐形成兴趣。我国现行的教育灌输性和应试性太强，对科学的兴趣远不如考试的分数重要，而我国对于学生思想的教育过于僵化和枯燥，造成老师、家长和学生都更注重语文、数学、英语等文化课的成绩，忽视了对良好性格、创新意识、自主意识的培养，尽看见我国学生在国际奥数比赛上获奖，但最终在科学上的成就几乎没有，我国的教育需要好好反思和借鉴国外。责任主要靠社会道德规范的引领和单位工作作风的引领，官员包括科研单位的官员会对本单位甚至整个国家的社会道德起到表率作用，廉洁、高效、俭朴的官员队伍是长期追求的目标；而科研项目负责人则对本团队的作风建设、学风建设、人才培养发挥重要的作用。

        实行固定+流动的人员聘用模式，有助于促进人员的工作积极性，一进事业单位就如同进保险箱的聘用模式容易使人产生懒惰和安逸。我国目前的社会保障制度、户籍制度、用人理念等与全面实行该模式的要求还有一定差距，需统筹改革推进，现阶段，可在科研单位内部先通过建立转岗培训中心的方式使部分人流动起来。具体作法是：项目申请时只写部分骨干，申请下来后由负责人组织完整的队伍，谁都不愿挑选的人就进入转岗培训中心，基本工资由保障，但岗位工资和绩效工资基本没有。

    给所有的人公平的竞争机会和公正的评价是促进人才成长的重要途径。黑猫白猫抓住老鼠就是好猫，而现在有些管理部门和科研单位过于看重外来或海外留学人员，尤其是一些人才计划，洋猫远胜于土猫，缺失了给所有人公平的机会也就挫伤了一些人的积极性。技术职称评审是对相应人员能力和业绩的认可，而现今连院士评选都出现许多不端行为，职称评审的公正性也在降低，院士制度需改革，职称评审制度也需改革、规范。有些科研牛人的工作单位可以有好几个，而多数人只能是一个，有些科研牛人可以多渠道拿好几个甚至十几个项目，而有些人仍在为0的突破不断努力，任何人的精力都是有限的，应该全面限制所有人员参与项目的数量，如所有人员参与的科研项目不得超过3个，同时负责的科研项目不得超过2个，如果担心如此限项某些渠道没有合适的人员来申请，那只能说明该渠道的资助规模可以缩减甚至可以撤销。在立项的评审方面分两阶段进行，第一阶段隐去申请人与申请单位的信息，只评价项目的立项依据、创新性和研究内容等，第二阶段再考虑申请人的学术背景和申请单位的基础。在检查验收时一视同仁，不能因为是领导或院士就降低要求，有问题也不敢批评指正。在成果管理中，公平评价个人贡献，明确化、具体化个人的创造性贡献，合理进行论文、获奖的排名等。